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涟漪效应,阐述女性用户与游戏的涟漪效应

时间:2019-10-24 09:01来源:益智类
“女性接触游戏频率大大超过以往,在所有游戏用户中占比超过50%”这种论调在今天的游戏行业中颇为盛行。尽管开发商已经就此着手采取行动,他们仍需掌握更多关于女性与游戏关系

“女性接触游戏频率大大超过以往,在所有游戏用户中占比超过50%”这种论调在今天的游戏行业中颇为盛行。尽管开发商已经就此着手采取行动,他们仍需掌握更多关于女性与游戏关系的情况,例如不同年龄段用户如何看待游戏,这些信息又将产生哪些涟漪效应?

005讲:涟漪效应|破不了的局

宁老师的课开篇就告诉大家,管理学就是不断的破局。我们学管理学就是掌握破局的智慧和方法,最终达到无招胜有招的随手破局。

图片 1

宁向东

但有一种局,是很难破的,那就是自己给自己做的局。这怎么让我想起了“作茧自缚”这个成语。

祖母与游戏

6月16日

中国人特别讲“关系”,这个在熟人社会里尤其管用。宁老师提到了费孝通先生写的《乡土中国》里的“涟漪效应”,中国人的关系就像是湖中投了一颗石子,以自己为中心推出去的一层层涟漪。

当今天的祖母还是孩子的时候,掌机游戏尚未上架,更别说进入中产阶级的家庭了。而隔代的祖母之前的娱乐方式就是纸牌,她们推荐给孙女玩的则是1959年发售的芭比娃娃。

005讲:涟漪效应|破不了的局

中国人想事情都是以自己为中心的,考虑一切事情的出发点都是自己。所以,每个人都是引发涟漪效应的中心,每个人都有自己的涟漪,有自己远近不同的圈子。远近不同,也就意味着亲疏关系不同。我们有时候讲,“亲戚有远近,朋友有厚薄”,说的就是这个意思。总之,涟漪效应是对中国人关系一个很好的概括。

今天已经是一个拥有多种不同娱乐方式的新时代,这也在许多方面对祖母们产生了影响。首先,孙辈们已经越发难以从自己所玩的设备中转移注意力。这促使许多高龄祖母也开始自学这些设备的使用方法,以免同孙辈产生巨大代沟。随着越来越多祖母学习玩游戏(多数是使用掌机和桌面电脑玩游戏),她们也从中收获许多好处。有调查结果显示,玩游戏有助于老年人克服抑郁心理,提高平衡性,促进心理健康。为此,有些老年人中心及养老机构也开始引进任天堂Wii设备,并展开在线游戏竞赛,而非仅用传统的Bingo游戏娱乐老年人。

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中国人讲关系,在企业管理里面也讲关系,所有人都得分个亲疏远近。领导有亲信,有嫡系部队,这样能够建立以自己为中心的圈子。

对祖母们来说,玩游戏还有助于缩小她们与科技的鸿沟。《单人纸牌》等拥有简单导航系统的游戏,可以成为老年人接触在线世界的首个入口,让她们学会如何使用鼠标,触控板或触摸屏。而更高级一点的老年妇女则会通过Facebook体验休闲游戏,享受《Words With Friends》等益智游戏的挑战性及社交元素所带来的乐趣。这些科技体验也会延伸到其他设备,并让老年妇女更为理解购买电子阅读器、平板电脑等其他设备的好处。

| 宁向东亲述 |

“关系”在中国的企业如此的根深蒂固,人人都讨厌它,说起来恨之入骨,人人又都离不开它,饭桌上低眉顺眼的敬酒恭维,出差带回来的土特产,过年过节的礼物,都是为了能够亲近领导,获得提拔。

妈妈与游戏

你好,欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

这个局,管理学自己也破不了。古往今来,多少帝王将相、英雄好汉,都过不了这一关。

比起上一代,妈妈们从玩游戏中收获的益处更多。与祖母一样,妈妈们也将玩游戏作为与孩子沟通互动的重要策略,尤其是那些8-12岁的孩子。她们同女儿一起上网玩烹饪或装扮类游戏,同儿子玩掌机或在线冒险游戏,以此腾出时间陪伴孩子(游戏邦注:同时也监视孩子的在线活动)。忙碌的妈妈如果需要独自歇一会儿时,她们还会使用游戏来取悦孩子。

前几天的课,我一直和你讲成功破局的故事,可能会让你误以为学习管理学可以破掉所有的局,但我今天要告诉你,有些局是很难破掉的,特别是,自己给自己做的局。

记得有句话是这么说的,在中国,一旦出现一个猛人,就会有无数的人围上去。从此这个猛人看到的,听到的,都不再是真实的信息。过段时间,这个猛人轰然倒下,这帮人又去寻找下一个猛人。企业的老板,就是被自己的亲信、下属团团包围。很多亲信并不是真的亲信,而是演出来的,比如:祁同伟,一会是高育良的亲信,为了巴结沙瑞金,又跑去给陈岩石折腾菜地。三种亲信要远离:应声虫,你说什么都对;隔离者,不给你真实信息,来蒙蔽你;夺权者,有野心,想取你而代之者。

除了与孩子互动,她们也通过玩游戏来自娱自乐。对于这些时间有限的群体来说,玩游戏已经成了暂时摆脱日常琐事的一个出口。她们通常喜欢玩那些只需片刻功夫,并且有明确开头和结尾的游戏。猜字谜、文字游戏或策略游戏最适合这类群体。但比起自己的妈妈或女儿,她们玩在线游戏时的社交体验更少,因为她们通常将玩游戏视为“个人”娱乐时间。

为什么这么说呢?因为所有的管理工具和管理方法,都是一把双刃剑,既能解决问题,也会带来新的问题。所以管理工作,很难一劳永逸。大约20年前,我与河南建业的董事长胡葆森先生聊天,他问我说:“向东,你说说管理是什么。”我说:“管理就是个力气活。管理工作,本质上就是要不断地破局,你要防止上一个阶段自己的招法,给下个阶段的自己留下一个新困局。”

怎么破这个涟漪之局呢?

尽管玩游戏具有缓解压力、益智等多种益处,许多妈妈仍然不喜欢公开讨论自己的游戏习惯,因为她们为这种体验感到“内疚”。所以,游戏公司需加强玩游戏的好处这方面的宣传,鼓励这一群体多多分享自己的游戏体验。

1、涟漪效应

用业绩文化对冲“关系文化”,可以治标。

女孩与游戏

今天,我就和你分享一个这样的困局:用关系进行管理的困局。

用业绩的客观数据+360度环评作为业绩评估的主要方式。在公司内部建立业绩文化。

女生只是因为有趣而玩游戏,这个结论对少女群体来说再合适不过了,游戏开发商也开始注意到这一情况。这一群体与男生不同,她们偏爱与角色相关的社交游戏。对她们来说,玩游戏是为了与志同道合者沟通,模拟未来的生活,尝试不同的打扮风格,而非参与贴身肉博战。如果这类游戏中也植入了竞争元素(例如高分排行榜),那也基本上更适用于社交游戏,并且不可采用扣分形式(即分数只能上升不可下降)。

很多企业都习惯用关系作为管理的手段,在现代管理学界,有一个新词叫“GuanXi”,是一个用拼音创造的“英文词”。以前老外用relationship或者connection来翻译“关系”这个词,但后来都觉得不足以准确描述中国人这个独特的概念,所以,专门重新造了一个词,老外给“关系”的定义是:中国人在生活和生意中,要建立和维系的人际网络。

现在的BAT等一众互联网公司,给了我们一些希望,中国的关系文化被冲刷的越来越淡。但关系是中国人的文化属性,短期之内仍然无解。

女孩可以通过游戏接触到一种可运用于自己将来生活的新世界。例如,许多女孩使用时尚游戏去尝试自己的装扮风格,这就有助于她们同妈妈购物时挑选开学时的行头。她们也喜欢玩厨师、企业家和兽医等角色扮演游戏,这可以让她们更了解和发掘自己的天赋及兴趣。

那么,关系和“破局”又有什么关系呢?

向女性推销游戏

我先从一个人说起。费孝通先生,他是上世纪一位大社会学家。费老最有名的一本书叫做《乡土中国》,在这本书里他把中国人的社会关系比作一种“涟漪效应”。

随着越来越多女性及女孩进入在线游戏,开发者及营销人员不但需要掌握女性的特定心理,还需要了解这一群体不同年龄层的游戏习惯。女性及女孩的游戏习惯可以产生许多积极的涟漪效应,游戏行业越擅长鉴别和推广这些益处,就越可能培养出更大规模的用户群体。

“涟漪”,形象地说就是把一块石头扔进水里,平静的水面上会产生出一圈又一圈漂亮的波纹。波纹,用文绉绉的话来说,就是“涟漪”。费孝通先生认为,中国人的社会关系,就是这样一圈圈围绕着一个中心展开的。所以,这种现象就叫 “ 涟漪效应 ” 。而位于中心点上的,就是每一个活生生的人。从某种意义上说,中国人是一人一涟漪。

via:游戏邦/gamerboom.com

中国人想事情都是以自己为中心的,考虑一切事情的出发点都是自己。所以,每个人都是引发涟漪效应的中心,每个人都有自己的涟漪,有自己远近不同的圈子。远近不同,也就意味着亲疏关系不同。我们有时候讲,“亲戚有远近,朋友有厚薄”,说的就是这个意思。总之,涟漪效应是对中国人关系一个很好的概括。

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2、关系的局

中国人基于关系的人际交往逻辑,实际体现在很多组织内部。在组织内部,存在着很多像“涟漪”一样的关系圈:哪些人亲一些,哪些人远一点。组织里的人都知道,对于领导者来说,如果自己的人特别少,是很不好做事的。圈子近的人,一定要坐到重要的位置上,自己才会感到安全。如果一个领导在台上讲话,台下坐着的人没几个认识的,哪怕你大权在握,心里也会有一种孤独感。

所以,在中国人的组织里,下属会强调领导对你好不好,领导也会格外去辨别哪些是亲信,哪些是外人。

在西方的企业里,虽然也有公司政治和裙带关系,但更多的时候,主流文化还是靠业绩说话,强调从业绩的角度来考核下属。这一点在美国企业中非常典型,上司和下属之间的关系比较多地还是基于工作层面。而中国人就更在意下属是不是自己人,虽然工作表现也很重要,但在很多时候就相对次要一些。

这会导致两种情况:

上级对下属的评价会因为是不是亲信而有所区分。就像我们常常说的:说你行,不行也行;说不行,行也不行。为什么评价会差异化?就是因为亲疏不同;

在用人和分配资源上,信得过的人和信不过的人在机会和待遇上是不一样的。亲信通常会被分配到更多、更好的资源。

3、为什么说它“破不掉”

下面我要讲的观点,你可能不同意,但没关系,因为管理学的很多内容都充满了争议。我个人认为,上面所讲的“上级对于下属不公平”的情况,也许很多人都遇到过,有人会觉得这是个别现象,但我认为实际上是普遍现象。而且最为吊诡的是,人人都讨厌的事情,人人都在做。

比如,你问一个经理人,企业里如果到处都是亲情关系,对企业的长远发展是不是有利?回答一定是否定的,他会说当然不利,企业就应该任人唯贤,而不能任人唯亲。但在实际行动中,每个人都会倾向于选择自己比较熟悉和信任的人。因为用所谓的“亲信”做事,会有更好的感受,从某种意义上来说就是一种安全感。所以很多头一天自己做下属时还非常反感的事情,第二天自己做了上级又都会立刻亲手去做。

这就是我们的关系文化导致的结果。这种关系文化,为领导者和老板设置了一个非常难以破掉的困局。

这个局破不掉,组织就会出问题。因为下属会格外想成为离你最近的圈子里的人,所以他会假装“忠心”、假装跟你有相同的价值观来骗取信任,会努力把自己打造成“亲信”的模样。这就是为什么在有些组织里,阳奉阴违,讲好话的人特别多,至少是从来不说坏话。而那些有点本事,恃才傲物的人,因为自己有能力而不屑于做这种事,在组织里就会越来越边缘化,甚至很难立足。最后的结果就是组织的价值观非常不稳定,只有业绩坏的时候,才会重视真正有能力的人。

关系困局里最危险的就是:很多时候你以为的亲信,不是真正的亲信,而是演出来的。

我认识一个大企业的老总,他培养了很多人,但55岁那年他突然中风了。几乎每一个他信任的亲信都到医院去看了他一次,但看完这一次,不少他自认为是铁杆亲信的人就再也没有来过。因为第一次来,主要是看他短期内有没有好转、恢复工作的可能,因为他快到了退休的年龄,如果短时间内没有恢复工作的可能,也就不需要再来了。他原来非常信任的人,这个时候都弃他而去了。反而是那些因为不断做事、不断遭到批评、以前他认为在他圈子里比较远的人,一到北京来出差,就到医院来看他,让他深受感动。后来他和我说:“老祖宗讲的‘人心险于山川’,真是太对了。”

总之,中国人成事靠关系,你我都一样,一旦当了领导,都会用比较熟悉和信任的人,以期望组织因关系而运作得更有效率,同时也会更放心。但就是由于这种基于关系和信任的亲疏文化,才形成了难以破掉的困局。

4、三种有害亲信

那么,怎么破掉这个局呢?有一位西方管理学者总结说,要识别和防止出现三种非常有害的亲信。

叫做“应声虫”下属。这种下属会不断去揣摩上意,然后事事呼应你,你稍稍有点想法,他马上就歌功颂德,让你感觉自己很了不起。

叫做“隔离者”下属。他会有意让你脱离群众,把你和下面的真相隔离开。你只能听到那些对他有利的信息,而所有对他不利的东西,他都不希望传到你的耳朵里,也就是说,你能得到的信息是被他过滤过的。

叫做“夺权者”下属。这样的下属,目标是夺权,他看着是在执行你的命令,但暗中却在培养自己的亲信,一方面讨好你,一方面在拉拢别人,然后等待时机、夺取权力。

那如何防止出现这三种下属呢?我不像西方管理者这么乐观,我的建议是尽量树立 “ 业绩文化 ” ,来对冲掉 “ 关系文化 ” 。因为关系文化也不是毫无价值,它在某种程度上,能帮助你提高信任度,提高组织的效率。当然也会形成很多问题,怎么处理这些问题?可能最有效的方法就是多一点业绩文化。

在关系文化的社会里,各种坏“亲信”充斥在组织里,完全是正常的,但要防止这种情况发展到无法收拾的局面,让组织病入膏肓,要通过业绩文化让那些真正有本事的人能够凸显出来。

如何彻底突破这个困局,我没有办法,这就是我一开始说的,不要以为你能破掉所有的局。

课后思考

用你自己做圆心去画一个涟漪图,再以你上级、下属和工作伙伴为圆心画涟漪图,仔细研究一下这些互相交叉的圆圈,说不定你能看出点什么。

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留言精选

管理心声

然而

178

涟漪其实是关系的反应。大家都希望有更多的人处在更近的涟漪圈。领导希望有更多的人支持,是真心,而下属把你当作亲信,可真可假,然而非到关键时刻,很难检验出其真假。涟漪效应,还需用业绩来破。如同高考以及企业招聘的基本条件,如果分数或者基本要求达不到,那么即使是亲信,也只能说对不起了。用业绩来破局,能避免一些尴尬,同时也较为服人心。再说培养亲信,其实有亲戚关系的和没有亲戚关系的成为真正亲信的几率不会差太多,因为利益面前,谁都可能倒戈,所以要从开始就任用贤德之人,给予机会提拔,真心换真心,即使最后成为不了亲信,也算成为了伯乐,但切记不要反而让小人利用。最后说说管理亲信,要意识到没有谁是永久的亲信,关系是需要维护的,要时刻现在他人角度考虑问题,同时,不断增强自我魅力,让他人愿意一直跟随。一石激起千层浪,浪花的大小关键还是看石头和力道。

06-16 11:00:44

作者回复

有高度,有深度

06-16 18:34:10

王爷

129

涟漪,宁老师,我也是那个看重下属认同我的小老板,但每次这样的人都出问题,破掉这个局真的很难,那些用业绩说话的人都有些桀骜不驯,让人很不放心,但往往公司的生存还依赖他们,今天的课程我是好好反省一下,自己正在做自己讨厌的事。

06-16 07:37:08

作者回复

自省精神,赞

06-16 07:42:43

孔令阳

100

今天学到最大的收获是任何管理者,都不要把自己看的很重,学会处在一个非中心的位置来看待关系,是第一步。

06-16 07:17:17

作者回复

06-16 07:57:02

凡语

83

关系也就是人心,真的很难破的局。

我在日本生活,在日本的公司上班。我的评价分数比同期的同事要高了将近1/4。但是拿到的工资和奖金却比他们低。原因就是因为关系这个局。

从被管理的角度来看,我觉得我破不了这个局,所以不想着去破,而是想办法离开这个局。

我的办法是“转移注意力”。受到不公平待遇真的是一件很让人气愤的事情,越想就越难受,那么干脆不去想得了。既然公司只是要我的劳动力,那么我也就只付出劳动力就好了。这让我更坦然一点,因为进入一家公司的最主要目的就是学习知识和能力,我用劳动力换取公司给我平台和机会,我学完了离开也就不用有所愧疚。

我就更专注于自身的发展,对于讨厌又没能力的领导也不用想着去委屈自己讨好他们。反正我成为不了他们的亲密关系。

06-16 07:25:49

十月天

83

有些局是很难破掉的,特别是自己给自己做的局,我承认在当时当地的情景中,我们有时迫于形势会选择一种妥协的做法,但这并不意味着我们不去思考之后可能形成结果,以及这些结果所带来的有利不利的影响。

宁老师举的例子本质上就是之考虑了当前的感受,我们叫“及时享乐主义者”,怎么舒服怎么来,但有时我们需要站在将来思考现在,如果破掉现在这个局势以掉进将来更大的局为代价,那么是否要跳,就值得我们思考、权衡。

还是回到老祖宗的话,所谓中庸之道:不要走极端,极度的关系文化或者极度的业绩文化在我看来都是不可取的,知道这个道理很简单,但是“度”如何把握,这就要看每个领导人的功力及火候了。

06-16 07:12:04

作者回复

完全对

06-16 08:01:15

苗三原

71

关系和业绩,自己可以根据不同职位的工作特色,来设定不同的权重。有些岗位可以让关系的权重多一些,有些则业绩权重好一些。不见得要诸事用人唯亲,贤者一样可以用心和成人的游戏规则去拢为己用。

06-16 07:38:11

作者回复

又是一种权街。大家也许会发现管理学的一个特征是要权衡

06-16 07:41:11

alan

32

管理就是不断的破局,但是行为和结果是连续性的,这个局的结果会对下个局产生影响,导致了有的局是没办法破的。

中国人自古形成了关系社会,熟人社会,人熟好办事。所以费孝通先生把国人这种关系比作涟漪效应,每个人都是一个中心,由内而外产生由近到疏的关系,所以就倾向于任用亲信。这样的行为方式其实是有弊端的,自古有云:大奸似忠。总有人是在假扮和你关系不错,当他通过你获得更多的资源,占据重要位置的时候,他的行为可能就有违组织目标。

所以西方更加倾向于用业绩说话,在企业里,业绩说话的方式也更为客观,在管理的过程中,也应该加强次方面的意识,时刻反思自己的决策是否理性,是否直达目标,足够效率,而不是追求心理上的安全感。

确实听了老师这一课发现自己在经营管理过程中,有的员工就更倾向于说自己爱听的话。我自己是经销商,开始经营一个一线品牌,xx员工就说代理这个牌子不错,支持我代理。之后因为产品价格与产品在消费者心里的价值不匹配,说白了消费者给不上价,产品进价高,没利润。所以决定取消经销这个品牌,然后xx员工又随之附和。这时候其实我自己心里也产生了提防,但是在行为上没显现,也是期望不打击人心的效率,只要他有业绩,大方向不跑偏也不进行干预。

有的员工不那么附和,在关系上稍远些,其实他们也是在创造业绩、价值,之前会因为关系而被蒙蔽。但是经历了xx员工的附和后,我也提醒自己要客观看待各位员工的表现。今天老师的课也再次提醒了我,谢谢老师。

员工之间也会有不同的亲疏关系,导致a和b可能更倾向于合作,b和c合作起来就不情愿,效率降低。请问宁老师这种情况是给他们做思想工作?还是用业绩、数据说话?通过目标来引导?谁怠工惩罚谁?

06-16 07:32:39

作者回复

后边我还会提到。两个人的内心契合如何安排,属于研究前沿

06-16 07:46:53

小舟Andy

30

向东老师,您好!我是一名大四的学生,会计专业。前几天,我也想过破不了的局该怎么办。今天这次课后才恍然大悟,您曾说以后我们会忘掉破局这回事,是不是因为管理学不仅是破局而出的智慧,更是权衡的智慧。再插一句,您的声音真好听,笔芯!嘻嘻~

06-16 08:03:36

作者回复

特别好。忘掉局,是下周开始的大任务

06-16 08:16:14

老易Frank-yi

28

越市场化和职业化的企业,业绩文化是主流,相对而言关系网没那么重要。其实独立人格的两个人,更应该是合作而非依附。现在很多领导其实也越来越看清楚这个问题。我们老板在企业100亿以前主要靠亲信,在这之后让“亲信”保留原有待遇退居二线全部启用职业经理人,这才发展到了1000亿市值和资产规模。现在很多领导,只有你真正有能力完成业绩,帮助他成功才会是“亲信”,没有能力一般不会交代大事,最多处理点俗务和见不得人的事。老板很少,下属很多,所以我更多针对下属来说,不要盲目去攀亲附贵……要增强能力而不要有奴性思维,只有这样才能在人格和做事方面跟领导对话,才能获得可持续发展!

06-16 14:08:59

作者回复

写的好,持续观察公司

06-16 17:57:22

123

27

老师您好!

看来学习必须认真仔细。不然的话根本就学不好。只听了一遍。写了留言和感受。刚才听了三遍再写一次。

还要腾空自己的大脑。不能让以前的固有观念阻碍新的观念进入大脑。不然什么也学不到。

搞好关系太重要了。

老师说的对,管理就是一把双刃剑。关系也是一把双刃剑。就拿我自己来说。十几年前能当上单位的小头目。凭的就是关系。今年被打入冷宫。也是因为当年成事的关系。关系是把双刃剑。成也萧何,败也萧何。桃园三结义……

现在我被打入冷宫。最能体会到老师说的人心险于山川。在单位是个小头目,手中有点小权力。周围围着的人就是老师说的那三种人。都说的好听话。你瞌睡了,他马上递枕头。现在手中没有权力了。甚至有些人还到处去告你。查了一下花名册,告你的人都是你帮助他最多的,对他最好的人。关系特近的人。关系远的人不了解情况。恩怨恩怨。没有恩就没有怨。所以老师说的对人心险于山川。

另外老师说的那三种人。在任何地方任何单位。领导们都需要。这也是这三种人为了生存的特有的能力。不服不行。体制内严重一些,体制外可能好一些。

再让那位老领导重新出山。他会做到用业绩对冲关系。

感谢老师!

06-16 11:13:23

作者回复

你最开始讲的那几句,特想让其他同学看到,不少同学留言,想要在我这里一下得到妙着。我又哪里有妙着呢?我为公司做顾问,不认识二三十人,是绝不开口讲话的。管理工作靠认真费为,学习管理更应有耐心。

06-16 18:31:45

Steve

23

我目前就职于一家世界500强企业,一样存在关系文化。前年,我们事业部的总监换人(内部调动),整个经理层血洗了50%,换成现任总监以前的下属。

所以,有江山就有关系,这是中国人的独特文化,即使外资企业到中国后也被感染。

再所以,在企业,能力很关键,跟对人也很关键。

这里需要说明下,虽然我们公司也有亲疏之分,但是能够做老板亲信的,能力都不差,这些人都是老板看着成长起来的,是有感情的,我就是其中一人,他就是我的领路人

06-16 07:07:50

Createself 1破局之旅

23

观察自己画的涟漪图有感:

1、涟漪之间重合比较多的是亲人、上级和亲信;

2、自己的涟漪圈不是太圆的,是有刻意方向的;刻意想多重合的是上级,无所谓重合的是下级或自己不喜欢的人;

3、人人都讨厌的事,人人都在做,我也是;

4、想了解某人是否真的喜欢某人,或某人是否喜欢自己,就看他的涟漪是否刻意、有方向的波动;

5、业绩文化是个比较公允、客观的评价方法,也是识人的有效手段;

6、想破局,先识局,先弄明白在自己局中的位置以及在别人局中的位置。

06-16 07:05:55

秦凯

22

宁老师的管理课是导火索,评论区才是精华。

06-16 17:44:23

作者回复

说的好。我给的顶多算一粒种子(见第一讲)

06-16 20:43:44

自然

20

逢雨季,今天早上,我特地觉察雨中的“涟漪”。

雨点落地就有圈圈,一闪而过,又有新的雨点落下,涟漪连接不断!

应该说,不局限于自然场景中,管理中也是涟漪不断,犹如宁老师讲的“局破不了”,反而言之,就是一直存在。既然在,我认为,先在要认同接纳,例如任人唯亲有它合理性所以处于管理者都默认在进行,结合昨天谈的顺势而为,这也就是顺势而为,对吗?

06-16 12:24:17

作者回复

这个留言很哲学

06-16 18:10:37

CL33299681

19

业绩文化唯尚。“公司里有些同事很熟,有些同事还叫不出名字,但一切看数字,用业绩说话。”

设置新人业绩奖,也设置老员工N周年奖。

06-16 07:11:16

作者回复

大家可以参考

06-16 08:01:51

崔凯

17

企业目前创业阶段,最近刚招了个新人,曾经在某国企效力过7年。经过我们多方试探和考核,都证明了此人有一定的能力和实力,甚至也能看出潜力,而且愿意降薪加入。这些都让我很满意,唯独有一点让我觉得很矛盾,此人就是老师文章中提到的“应声虫”,唯领导命令是从,应该是在国企长期培养训练出来的技能,但却跟创业环境极其不匹配。执行任务目的不明确,不是靠独立思考来制定计划,而是靠猜上级的想法。最严重的影响还是与周边同事的关系处理,忽略同级之间的有效沟通,以为拿住领导,体现出跟领导关系近就解决自己领导力的问题。学完今天这篇,刚意识到应该尽早尝试通过新的绩效考核方式来对冲这种问题,向所有员工声明企业价值观。

06-16 07:17:10

作者回复

很多时候,明君重在善察,但要包容

06-16 07:58:58

Emily

16

有几个领导者可以听到下属的真心话呢

06-16 14:37:08

作者回复

我在高管培训中,常常告诫学生,向上走的过程,就是脱离群众的过程

06-16 17:51:20

jennywang

15

工作十年,我对“关系”的认识经历了一个180度的反转。刚毕业那会儿,异常鄙视“关系”,觉得没本事的人才会靠关系,行事上“恃才傲物”,与同事的关系也尽可能保持在工作层面上。结果工作评价远不如业绩,几次竞聘失败总有这样那样的理由。改变我的是一次培训,经过深刻反思后,在注重自身积累的同时,开始拓展自己的影响范围,视野豁然开朗,也顺利得到提拔。

我的体会是:首先不要狭义定义“关系”,最普遍的关系就是人与人之间的熟悉和信任,阿谀奉承、阳奉阴违即使能建立关系也不牢固、长久,甚至会适得其反;其次要清醒地认识“关系”的两面性,就像老师说的,用业绩对冲,经营一张相对良性的关系网,避免自己陷入困局。

06-16 11:44:00

作者回复

06-16 18:25:14

牛牛

15

身在自己也说不清是几线城市的“县级市”。

对于“关系文化”的问题,我的想法可能更加悲观一点。从个人的浅显的社会经验来看,“关系文化”在我们这样的城市,至少我还没有看到可以解决的办法。老师说的“业绩文化”对冲“关系文化”,我无意冒犯,在我们这,我其实是没有看到的。

有些局虽然很难破,甚至没法破,但却可以成为自己做事的“准则”。它可以成为一种自我要求,纠正自己出现的问题,或者防患于未然,防止可能要出现的偏差。

06-16 08:07:34

作者回复

我有个朋友曾说了一句玩笑话,北上广深为什么房价贵,因为多数人办事都要排队,更公平。而小城市,出口全是各种姑,各种姨

06-16 08:12:46

柳东毅

12

今天的涟漪效应让我联想到的就是李宗吾的《厚黑学》,里面发厚黑学原理就是以人的亲疏远近画圆圈,被形容成宇宙,其实就是涟漪,看来中国人的关系文化已经深入国民的骨髓里,如何破局,宁老师的说用业绩文化来代替,我很赞同,我认为这是有科学依据的,理由是,关系文化深入骨髓,成为中国人的行为习惯,经科学研究习惯是不会消失的,只能用新的习惯替代,那么着重培养公司以业绩为导向的行为习惯来代替关系文化则是可行的。

06-16 07:56:51

作者回复

厚黑学的六个核心词,放在今天都小儿科。中国的关系社会,有时让我都困感。

06-16 08:23:19

王祚

12

感谢宁老师,这节课给我启发很大。

我的个人感受是,关系的背后还是效率。

为什么我们要用关系来维护组织,不是要期望下属回报自己什么,本质上还是希望组织能做大做强,关系只是手段。原因是用关系来维护组织是很高效的。

企业的目标是自己定的,业绩好只代表能力强,而关系近是因为价值观趋同(起码表现上趋同)。因此,如果要选择人提拔的时候,提拔业绩好而价值观不同的,可能他一有点自主权就跟你对着干,甚至走反方向了,内耗严重。而提拔亲信,无论如何大家是一条路上的,能形成合力。

当然这里就有两个问题:

1.很多“亲信”不是真的“亲信”,比如今天老师讲的“坏亲信”;

2.如果只考虑价值观趋同,完全不考虑能力业绩,对组织的影响也很坏;

因此,在做关系时,得仔细甄别真亲信与假亲信,得对能力和价值观做权衡。

06-16 07:05:21

氵令氵水

10

宁老师您好,我认为管理学中的“业绩文化”与“关系文化”从属于科学管理中的“外部强制力”与“人心”。业绩是公司为全体成员设置的目标,达到该目标就能获得相应的收益;关系则是“人心”的内容之一,能够使人区别于机器流水线式的工作。而且在如今脑力劳动占据主导地位的局面,关系则是一种无形的资源,关系攻略则是从人心这一方面来提高效率。

06-16 08:04:48

作者回复

导论的五节课,内部是有联系的,请自己先想想,总结一下。

06-16 08:14:54

王大叔

10

宁老师好,今天这课又要让很多人产生共鸣。我目前就深陷这种涟漪效应的困局,应该算是被动陷入这种困局。大学毕业后就一直在同一家企业工作,得到部室负责人赏识,人情和诱惑这对于刚工作的我来讲是难以拒绝的,十年顺风顺水。在他的作用下加上个人努力,逐渐在公司年轻人中脱颖而出,位置的变化很快就感受到权利的博弈,因为所有人都认为我是他的人,那么在圈子以外的人很自然的把我当做竞争对手,而且还会常常感受到来自他们的压制力,这让我困惑不已。既然享受了这个局带来的便捷必然也需要承担这个局所带来的麻烦,我想这就是个破不了的局吧。

06-16 07:50:38

作者回复

每天都能看到你

06-16 08:26:30

张伟国律师

10

宁老师,您好,您的课每天最早上线,第一个就听您的。

06-16 07:28:35

作者回复

非常感动,希望对你有启发。

06-16 07:51:10

默然

9

宁老师的涟漪模型很生动。我们即处于自己涟漪的中心,又处于更高一层涟漪的边沿。涟漪交叠,这模型可以无限简单,又能无限复杂。

06-16 11:48:51

作者回复

我不能表扬你,有互相吹捧之嫌。很多同学留言要找一个图示样板,借你的留言回复一下。画你所理耐的老板的涟漪图,想想你在哪里,同事在哪里,为什么大家在那里?依据什么标准画出来的?可以想到这个标准意味着什么?同样来画你的涟漪图,问问同样的问题。

06-16 18:24:14

终身学习者乙木

8

一周的课程,有一个小小心得分享给大家,我个人觉得嘛,听宁老师的课,有两个重点一个工具要把握:

一、是一定要熟悉对示例的了解,并基于此反复结合示例对应的主题观点推演,直到想起或看到示例,能马上知道主题表达,就像看到M想起麦当劳。

二、每节课的思考题一定要做,要通过不断的思考,整合分解思维架构,吃透思考题背后,要悟出来的道道,因为只有道道是你的,宁老师拿不走。

三、工具就是思维图,我采取周一至周五,每天上下班耳机反复收听宁老师的课,放松听,吃早餐听,时间碎片里听,午休时听,最好达到听到上句,隐约记得下句说啥,然后每周六或周末(最好固定时间,人都是不自觉的,懂!),利用两个小时左右的时间,借助课程书面文字内容(不采用听读方式),完成一周课程的思维导图,并顺搭完成一周学习的复盘,复盘非常重要,不复盘就又还给宁老师了。

最后呀,给大家一个建议,对于自身信息的储存与消化量,必需有所警觉,以收敛的姿态深度学习,远比广度学习更重要,因为我相信,来听课的基本都是社会人,如同不是每本书都开卷有益,同理,今天的学习是为实用而死磕寻求赋予价值,希望你和我同感!

新的一周,祝我自己和大家一起,踏踏实实跟着宁老师,好好学习天天向钱,加油!

06-18 01:14:45

解梦人

8

听完立刻去画图,然后就被结果震撼了!原来被忽视的关节和许多想不通的地方就这么被一张图解开了!真想发出来让老师您指点一二,可惜app目前还没开发上传图片的功能

06-16 07:58:34

作者回复

图不一定能画准画对,但是,请大家画图是可以更好地意识到这个问题。一,心里有意识,二,不为图所困,三,揣着明白装糊涂

06-16 08:20:59

何振兴

8

宁老师可否在专栏里推荐一本类似于本专栏课堂笔记书籍。谢谢

06-16 07:03:03

作者回复

我一定认真思考下,有没有操作的可能性

06-16 08:08:26

风华正懋

7

宁老师的这堂课我深有感触,我之前在美国和瑞士的两家制药企业工作过,他们的企业主要就是考核业绩,业绩好就能升职;反观中国的制药企业,他们就充满了各种关系文化,你要想升职发财,必须要是老板的亲信,中国是个人情社会嘛!

06-16 06:59:46

邓士珏

6

宁老师好!

我谈谈今天课后感受:

我认为“任人唯亲”之所以成为普遍现象是因为“亲信”更容易配合完成任务。暂时没成为亲信的“贤人”如果和领导配合得好也可以转化为“亲信”。

我刚进入社会三年半,没有在工作中管理团队的经验,但是在大学期间我打得一场电子竞技线下赛却让我印象深刻。

我们玩的是LOL——5v5团队竞技游戏,我当时作为队长任贤不认亲,把一个听我指挥但是技术不太好的队友换了下去。结果那局游戏因为新上来的“贤人”表现欲较强,不听指挥不顾大局,大顺风被对面翻盘,输掉比赛。

赛后那位“贤人”也向我们道歉,几个月之后,我们第二次合作,他开始融入团队,我们一起拿下了学校电子竞技大赛该项目组的冠军。

在我有限的经验中,认亲是优于认贤的,但是“贤人”经过磨合也可以成为“亲信”。

06-16 19:51:36

tt

5

我有两个感受,亲信也分人。

1.我理解的亲信是,他办事儿我放心,这个信任是通过配合,逐渐积累的。这样的信任我觉得必要。

2.我的领导就是这种,表面看起来希望听我们的意见,但是真的提了想法又会被拍回来,他会不高兴。慢慢我就变成了第二类的下属,因为说了真实情况被嫌弃,就不说了。 不知道大家有没有这样的困惑?

06-16 11:30:16

我就是我

5

宁老师,你好~今天一早写了一条留言,不小心删了,想想自已还是再认认真真重新做功课吧~涟漪~是不是层层层层之间的关系,把自己放在中心点,我在想自己以外的关系,

比如:第一我与客户之间的关系

第二我与各供应商的关系

第三我与员工的关系

突然在想高境界的成为朋友的关系,就是可信任的亲信,也就是说罗胖曾经说过,只为了赚钱的生意永远不是好生意,(可实际很多都是因利而往,有夹杂这关系)在生活当中,一定会有人扮演,应声虫(或许就是点头哈腰的那种,一有事就跑远了)隔离者(或许就是领导者高高在上,实际事情不让落到实处)夺权者(夺你权力的人)

宁老师,你一开始就说管理学要悟,悟~我悟的涟漪对不~算不算涟漪~(想了这么多,突然觉悟自己思考问题更成熟了,人还是要多思考)

06-16 09:54:17

作者回复

How old are u?怎么老是你! 再画再悟,多听几遍,好好扫地

06-16 18:45:05

刀客~社群进化录

5

朝里有人好做官。这即是古训,也是现实。关系就像长沙臭豆腐,闻着臭吃着香。你问他关系重要不?他会说,关系害死人,但转过身他就去经营关系去了。我们正在成为我们讨厌的那种人,时代发展了,社会进步了,但人心没有变,熟人社会没有大变。这节课对我启发很大,说句实在话,我有时候就是很轴,别人眼里转不过弯的那种,但有时候感觉也要去经营一些关系,维系一点人脉,尽管觉得很累,但还是会去做。深处其中,你不做有人做,你这个点产生的涟漪就泛不起什么水花了,也就没人愿意和你产生交集了,那时你就会彻底被边缘化了。

06-16 09:24:51

春明

5

关系文化,圈子文化,现在都比较流行,随着互联网时代的发展大家的伙伴式协同越来越多,大家首先是业绩文化说话,能力说话,才能在网络搭建起后期协作的、合作的平台。但关系文化破解不掉,人是要活在自己的圈层中。另外,随着机器人的普及,人手使用的会越来越少,人才使用的会越来越多,高水平的越多越多融合就更难,想法就更多,自由搭配的圈层就更多,私下的关系文化就更难破解。

06-16 07:26:07

作者回复

关系社会延续几千年,没人破得掉,我们有意识用其长,防其害,就好

06-16 07:56:14

科比门徒

4

对,权衡很重要,可能很多人的问题是归于集权。但我在一开始的时候,就由于我特别讨厌那种拿权利压人的行为方式,于是就放权放的很厉害,结果就导致有些人开始形成自己的小团体,在背后说我坏话,贬低我的为人和规章制度。

甚至在我推行新的制度时当面抵抗,拉帮结派(这个制度是让他们在学习表演的过程中,固定时间写反思,没有字数限制,没有质量要求,可以说我已经尽我最大的努力放松压力了)

甚至在争执的过程中说出了很多过分的话,然后在之后的几天各种不遵守规则,迟到早退等等。

于是我不得不开除带头的人以儆效尤,这时我就真的体会到了马云说的那句话:没开过人的ceo,不是个合格的ceo。

这次经历给了我很大的教训,一味的放松管制没有压力是不行的,至少对现在的这波人不行,他首先需要对人员进行删选,必须都是那种自燃型的员工,才能适合这种放松式的管理。而其他类型的普通员工,必须有强力的规章制度和行政压力,才能有效的管理好团队的氛围。

管理,是需要因材施教的!

06-16 15:34:18

Gary WANG

4

今天讲的关系文化也是来源于我国自给自足的小农经济带来的对家族亲戚信任的历史。 小农经济的生产方式使得每一个家庭成为一个对立的个体,你必须要信任家庭里的成员。我觉得关系文化本身无可厚非,人人都想找信得过的人合作和公事,但主要是要避免宁老师课上提到的三种骗取信任的人。在思考题中我们会发现,不同人的涟漪产生了相交的状况,说明有一些人是左右逢源,为了个人利益而到处拉帮结派的人,这种人管理者应该警惕,如果没有独特的不可替代的价值,管理者可以将他踢出局。

06-16 15:06:28

作者回复

有见地

06-16 17:44:55

小吴

4

一个非常“懒惰”的人也讨厌其他“懒惰”的人,这就是人性的本质。

所以靠关系其实已经是一个客观存在的事实,而且比较普遍。身边有些人确实业务能力不咋的,但“做人”的能力却非常强,混的很不错。

怎么办?

我觉得80%以上的时间与精力还是要用在培养业务能力上,创造价值才能长远发展是基本规律。同时适度利用关系的效用,其实这也是一种借势,帮助自己提高职场的效率。

06-16 14:44:41

调皮的蓝猪????

4

老师我是高中生,对于我现在来说的涟漪关系我不是很理解,❗️我身边只有朋友与老师,很困惑

06-16 13:55:51

作者回复

坚持学东西,先记住,随着成长再体会

06-16 18:00:00

无思

4

在体制内的企业上班,对老师说的关系文化和业绩文化深有感触。闭眼观想涟漪,看到处在关系文化和业绩文化中的涟漪运动是不一样的。在关系文化中,看到的涟漪是各中小涟漪紧靠在大涟漪周围,大涟漪就是老板,而各中小涟漪基本没有额外的资源和影响;反观业绩关系中的涟漪,大中小涟漪相对独立,既有交集又有各自独自的资源和影响,整体的涟漪影响面就会更广,也就是企业能做大。请教宁老师这个理解当否?还有一个,形成关系文化或业绩文化和具体的工作部门是不是也有关系。如一线业务部门有业绩文化的形成条件,而像行政部门,围着领导转,也没有客观的考核指标,是不是就更容易滋生关系文化?

06-16 10:45:18

作者回复

有道理

06-16 18:36:54

古德拜

3

讲到用业绩来破局,又让我想到很多企业推行的KPI管理,看上去是用流程和目标把工作分解的更标准化,到也从另一种角度给自己建立了新的困局,创新很难涌现,很多对业绩没有直接效果的行为,例如知识流动,跨部门沟通在减少,其实是降低了整个组织的活力。这个时候,往往很多企业会用一个新的工具来破局,就是培养自己的企业文化。

06-16 19:48:02

大鹏~人生自由行

3

提醒下错别字,不好意思。

06-16 19:47:53

作者回复

谢谢。刚才在车里,不好意思。

06-16 20:36:30

林曦

3

宁老师好。今天的内容,让我想起自己前两天在知识内参听到,抗战时期孟良崮战役,国军张灵甫将军率领的74师全军覆没的故事。作者分析,74师之所以全军覆没,与中国式管理中,关系重于公平是有关系的。

从短期来看,确实可以增强对组织的控制力,但是长期下来,却有可能导致组织凝聚力的下降,造成严重的后果。

听完今天的课,对于管理的张弛有度有了更深的理解,这确实是一门高超的艺术!

06-16 17:53:06

Allen

3

看完宁老师的文章,想起一个管理概念,叫“同心圆管理“,说得是,管理者是圆心,应该和自己的下属保持同样的距离。实际上,由于各种因素,总有一些人际关系在里头施加影响,导致距离或近或远,我想最好的办法还是管理者时刻要提醒自己,要时刻思考,自己的行为是不是在做”同心贺“管理,如果不是的,那么就是告诉自己这种行为是不合适的。

06-16 17:22:51

作者回复

一个正真的人

06-16 17:30:56

凡流一

3

涟漪,每个人是一个中心,围绕中心产生涟漪,能量大的人涟漪广而厚,能量小的人涟漪小而薄。

上级的能量一般比下级大,下级想要扩展自己的涟漪,很多时候需要突破上级的掣肘,一旦有突破意图,好点的领导会扶持,差点的领导会打压,这给领导带来了不安全感,与亲近带来的安全感相悖。矛盾往往也这样发生了,这在关系攻略里,叫利益接合部。

同级一样,妄图在合作的同时,为自己争取最大利益,一方强意味着另一方弱,同级倾轧很多时候不是人品问题,而是格局问题。

思考到下属就很有意思,从下属思维转到领导思维,一方面培养下属,一方面防止下属夺权,年富力强时会引而不发,让有能力的下属不敢轻举妄动;快要退休会更倾向于扶持,为自己留条后路。

个人的状态影响“局”的发展,破一个局,会陷入到更大的局,宁老师是想教导我们,破一个局的同时,把更大的局也做活,这样为下一次,下下一次的破局带来助推,怨不得喜欢用下棋比喻商业经营。

06-16 14:21:38

糖大虫

3

宁老师您好,今天的课让我想起了秦始皇,在任的时候有些过度的任人唯贤,以至于在最后,驾崩的时候没多少亲,当然这是我个人的看法。

所以,从得到这个感受以来,我就一直认为,任人唯贤和唯亲都需要,两者有各自的优缺点,任何一个极端感觉都很难受。

两年前在一个临时项目组班子的时候,就为了亲,排除了贤,确实感受很舒服,很应手,可是到最后业绩的时候,真的傻眼了。

一辈子都不会忘记这么深刻的教训,一下饭桌自己组人跑前跑后,结果其他团队全在假装很投入,结局是我个人的业绩,够不到最低结算标准。

06-16 13:56:27

Bieber

3

宁教授你好,这节课的内容让我产生了很强的共鸣。我现在就身处这样的困局之中。我所在的公司是一家德国企业,老板是德国人,所以对我的德国同事特别亲近。再加之我本人的价值观跟老板不是很契合,所以会明显的感觉到老板对我的同事更加偏爱。

德国人是很讲求业绩和公平原则的,这些我的老板都尽量在台面上在做。但内心的确对价值观更接近自己的人更加亲近,换位思考一下也是人之常情吧。也许在这个工作中最重要的“势”,也就是老板,并不在我这边。所以的确是比较麻烦的困局。

06-16 12:11:27

作者回复

我认识的一位美国教授很看不起德国人的桌下文化。但作为移民国家,美国人也特讲圈子

06-16 18:15:46

mi

3

宁老师,请问您每天睡几个小时呢?怎么能够保持如此旺盛的精力啊?请问对于休息这方面,有自己独特的方法吗?怎样提高休息的质量,能够更好利用时间做多做一点事情,这一直在困惑我,希望能够得到老师的解答。

06-16 10:04:37

作者回复

我确实应注意休息,谢谢你。最近在外出差,只能利用早晚时间回复大家留言

06-16 18:42:26

崔攀攀

2

宁老师的课需要听至少三遍以上,才能深度融入、独立思考。

力帆董事长尹明善曾经说过,任人唯亲是为了稳定,任人唯贤是为了发展。

中国是人情社会,尤其是北方更为突出,我现在深圳,深圳的魅力也在于其移民城市的特点造就其在各方面的充分市场化,创业氛围浓厚激起无数人争相涌入,因此很多走投无路、毫无背景的人来到深圳,深圳对人才是包容的、开放的、热情的,因此身处深圳,能明显感到是这里人际关系很简单,尤其是我们证券中介机构。

正是由于南方商业贸易发达、改革开放的火车头,人与人之间就是交易,因此这边的人情是纯粹的、单薄的,关系实际上是没有人情味,正是少了人情味,简单明了的关系,有才干、善于把握机会、勤奋拼搏的人得以出类拔萃,赢得人生制高点,实现财务自由。

我现在就职深圳的一家证券公司,我们公司对每个部门业绩要求很高,营业利润率、人均收入、部门净利润为核心指标,完不成部门就被撤掉,证券行业压力很大,政策环境一直在变,因此形成一种急功近利的职业氛围,同时也使我们关系变得很简单,专业素养、工作胜任能力、领导力成为进步阶梯,当然领导的关系户使团队受到一定影响,业绩文化可以对冲,有可能也会加剧,如果领导会把自己亲信安排到好项目或业绩好的资源上面,从而此类亲信的业绩也会逐步爆发,这就是难以破掉的局,无形地毒害团队精神。

对此,我现在也摆平了心态,做好自己的事最重要,任何时候、任何公司都会出现这种情况,适应不能改变的,也是一种破局,甚至可以让我们忘了局。

06-25 00:28:29

钟永禄

2

我们公司有很强的业绩文化,现在终于明白啦

06-16 16:41:04

will

2

管理的主要对象是管理人,今天的主题是破局,破了一个当前的局,又进入一个新的与之相关的局——这本来就是由人的复杂性而决定的,似乎没有必要也不可能破局到没局;通俗的说,管理就像活着一样,就是不断的发生问题,不断的解决问题,作为管理者而言,我们是否能够尽量好的利用好当前有效的企业管理工具,以一种倡导业绩为导向工作绩效为导向服务于公司具体管理目标的企业文化来达到一个相对有效的状态。

06-16 15:00:33

作者回复

同意。我喜欢在一个凭能力吃饭的单位里工作,和你一样也喜欢业绩主义的领导者。我觉得讲情感和任人唯亲是两回事

06-16 17:48:07

张玥

2

作为员工,用积极的心态面对关系现象,不抱怨,把更多精力花在提升自己的能力上,用业绩说话;作为老板,时刻提醒自己,不偏听不偏信,平衡关系,对关键任务用业绩说话;最蒙圈的是,自己不知道自己身在关系困局中,所以学习不能停,得到不能停。

06-16 14:37:38

爱运动嘟爸

2

中国人是关系社会,每个人都处在一个关系圈中,而我这个人本身其实不擅长做关系做这种局,因为本身不善长与人打交道,也有的觉得喜欢自己一个人解决问题,不喜欢去求人。这是自己的弱点,值每个人都有自己擅长与不擅长的地方,那么只能做好自己的本身。我想其实把自己做好了,你自然而然,身边会聚集很多人,不管是他是真心的想学习你的还是虚情假意想跟你套关系的,时间长了,总能看清楚,所以说日久见人心,路遥知马力。关键一点还是要做好自己,你真的有本事,自然而然会有人吸引到你的周围。如果你们自己没有能力的话,你去求别人再怎么样也是低声下气,也得不到你想要的。

06-16 14:36:15

Andy

2

看着涟漪图,我想到了人的安全感,以中国人的思维,如果没有十分信赖的人在左右,这个人多半会产生一种孤独感,甚至强烈的不安全感

06-16 12:35:28

果妈

2

大部分管理者都会倾向于更认同自己价值观的人,重点是要能够分辨下属是真的认同还是表面上认同,我们老板在遇到下属跟他想法不一致时会想尽办法说服下属同意他的想法,按他的想法办事,久而久之大家就不再表达自己的观点,只表面赞同他的观点,他还认为大家都跟他观点一致,觉得自己很厉害。在我们这种创业型的公司我认为需要更多的激发员工的主动性和创造力,给大家明确的目标和良好的激励措施,而不是要求所有人都完全按老板的意思来做事。

06-16 10:12:04

不吃嫩草的老牛

1

其实就像宁老师说的,管理学就是一种权衡的智慧,领导既然选择和他关系亲近的人作为靠近自己中心的那个人,说明领导信任他,这个领导放弃了部分安全感,至于他怎么博取了领导的信任,可能是因为业绩突出且私交也不错,也可能是私交非常好业绩还凑合,有很多种情况,其实无论如何,别人能够取得领导的信任也是一种能力,他有破和领导如何相处的局的能力,而我们作为旁观者,没必要表达任何态度,因为作为领导肯定比别人考虑的多,这么选择的结果都是他自己经过权衡各方利益的结果,至于选择一个关系好的下属提拔或重用,这本身就是给自己又设的一个局,这个局怎么破,或者这个局如何又保持不产生下一个更加难破的局,就要看领导和领导的领导如何破了。

06-19 08:28:50

黄埔18期组委会 李京宇18252828122

1

宁老师,几天更新一次啊

06-17 12:27:21

作者回复

周一至周五,每天更新

06-17 12:48:51

jeffreymao

1

宁老师,其实亲信关系和业绩关系在一个团队里是一个很好的相互制约,进行制衡的天平。我个人觉得这个是一个局,并且是你怎么去用好两个个体的局。最好不要去解,而是要去平衡。您说呢?

06-16 20:42:49

马车夫‖每日精进版

1

①我按照老师的要求画了关系图,吓了一跳。

首先是按照我认为的关系画了一个涟漪图,离我最近的依次为家庭、同事、朋友、亲戚。而另外一个图,从近到远分别是下属、同级、上级。

也就是说,虽然我很重视同事的关系,但是在具体工作环境中,我却把与上级的关系放在了最外层,而没有想过怎么去得到领导的信任!虽然我很重视业绩,但是自己想的可能和自己想要的不完全合拍。换位思考,我也会提拔自己信任的人,至少“好使”,执行命令有效率。

②我6月初参与组织了一个公司包括总经理在内的培训,他们公司的沟通非常有问题,领导是空降下来的,而之前的领导是被写信拉下来的。领导年轻虽然想干事情,但是也曾经被举报,而下属也在抱怨,领导不公平,所以你可以想象他们的关系多么紧张。

在课上有人抱怨领导不公平,我当时第一想法是:企业里哪有绝对公平这种事情,有人的地方就有亲疏远近。但今天我学习到,我们每个人都讨厌的事情,每个人都在做:任人唯亲。

怎么破?尽量树立业绩文化来对冲。

而我所在的企业,每年填很多的绩效表格,到年底领导给打分决定分数高低。整体看,绩效成绩一是轮流坐庄,二是按亲疏远近打分。在同样远的前提下,才考虑按业绩打分。

我的感受是:劳民伤财。如果企业的直接领导者不能决定人员的流动、人员的录用或者辞退,即在没有建立人才市场激励的前提下,实行绩效评价,噱头(领导业绩)多过对生产实际指导的意义。

但总归,往前假装走,比不走强吧,说不定假装着就真的走远了。

06-16 17:31:06

在路上

1

如何代微信圈中朋友付款代订

06-16 15:27:16

作者回复

我不太懂,进入商城看看

06-16 17:43:56

小灰灰

1

关系真的是个大局!我刚做管理者的时候,也是找来了几个熟人,并且比一般的员工更信任他们,对他们也更好,也给了很多支持,本以为这样的亲信更值得信任,然而在我打算调整工作时,这几个以前一直貌似“亲信”的人应该是揣测到我即将没权,态度立即转变。今天读了宁老师的文章,真的觉得关系是一个自己给自己设的局:)

06-16 14:18:12

专属丹子

1

订阅之后发现听不了,下载了也听不了,什么原因?有客服电话吗?

06-16 13:28:39

作者回复

请联系运营部门,我回复一下,让他们看到

06-16 18:02:51

何雷生

1

老师说到的涟漪图,我想下来自己去画画,看看盯着这图看会得到什么发现。

通过今天的课,我感知到的是,当我还年轻,作为下属时,一方面我必须重视自己业绩,一方面还得把握住环境关系,包括与上级的关系以及与下级的关系。这也是自己对自己的忠告,因为我是一个有点桀骜不驯之人,为防止老板的抵触,我得收起利角,为防止失去人心,我得努力与大众站在一起。但还是要提醒自己,要切实际的搞实在的事,看清且盯住自己的目标,做好业绩,做好自己,提升自己。

我认为这是从我个人出发,寻找的关于自己权衡管理自己的平衡之法。不知道对不对,但是我相信自己,人性追求利益最大化,损失最小化的特点,坐实干实事,拼业绩的形象,再谈关系攻略,一定可以铸就自己。

格局很重要,但世界会变得越来越真实,越来越讲究实际的价值增量。我说的主要是以组织和公司为中心。所以,我们没必要去做过多,骗别人,甚至是欺骗自己的事。大道至简!

06-16 12:06:02

0

一直不想做管理者,只想把自己的事做好。

学了今天的课程,发现可能每个人无论是否情愿,都有自己的圈子,都是自己圈子的管理者。

所以对于是否做管理者这件事,还要慎重考虑。

06-29 14:43:55

听雨来

0

作为私营老板公司的文化倡导的是业绩说话。一直秉承这个宗旨,也有很多朋友批评,说什么原则性太强。其实有原则不是挺好的一个事情吗?

谁都喜欢有一群追随者,更希望的是真心真意共同为一个目标的追随者!

06-28 19:27:19

印象汀州*小邓子

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听完课程5/我也认为涟漪其实就是反应一直关系。应该大家希望人处在更近的涟漪圈。比如我希望有更多的人支持自己,是真心把我当做当作亲信。涟漪效应,我认为用业绩来破也非常重要。所以我每一个星期,每一个月我都会用心规划一个月的业绩。我的例子应该就是用业绩来破局的,同时也较为服人心。再说我培养亲信,我会多用贤德之人,给予机会提拔,换真心,可能很困难,但是我也会真心帮助,引导!我也会但是但切记不要反而让小人利用。同时关系是需要共同维护的,所以我会时刻现在他人角度考虑问题,从自己身上找问题,同时,不断增强自我魅力,让他人自愿一直跟着自己。

我认为去改变一个人,还比如让对方自愿被自己吸引!

06-27 18:16:01

作者回复

迟到的,但写的很好的留言,大家可以看下。

06-27 22:29:55

走在路上

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画过涟漪图后,我才觉得平时对我最严厉,经常骂我的那个才是真正在关键时刻愿意拉我的。这些人确实有才,说话,做事可能不易入耳,但是到了紧急关头,还要看他们的。而平时嘻嘻哈哈处的不错的那些同事,不一定会帮你,真正的帮你,甚至在你困难时,会落井下石。毕竟同事同时也是竞争关系。

06-26 10:44:50

不经烧的纸老虎

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涟漪效应,是一种以“关系远近、亲疏”为指导原则的管理方式,此种关系运作方式的优势是:短期内组成团队达成共识并形成凝聚力,进而取立竿见影的成功。弊端在于:组成团队的成员已一般来说素质参差不齐,长时间磨合后必然会因为各自不同的价值观产生分歧,从而影响团队长期健康发展,最终走向死胡同。所以可以利用“涟漪效应”做短、平、快的合作,而避免为长远的目标做长期的投资。

06-21 22:29:07

WALI

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看了这课,我按照课里面的描述。再加上平时我自己领导的表现,默默的给领导画了几个圈,看着这几个圈,在联想一下领导平时做事情的风格。彻底明白了,这种亲信为近的关系。谢谢,老师替我拨开了云雾,看到了本质。

但是有个问题,想要请教老师,领导用人以亲信为主,那处于自己领导圈子之外的人,一定要想办法挤进领导的圈子嘛?可我天生又做不出刻意去讨好人。这个局该怎么破啊

06-18 20:30:29

作者回复

后面我会讲下属力,不知道你工作多久,如果没有太长,希望你不要以挤进领导圈子为目标,别耽误自己一生

06-27 00:26:07

奋牛

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记得有管理名言;管理中最大的成本是信任。

信任意味着确定可控,害怕未来的不确定是人类千百年来为了生存而进化出来的生存意识。

信任是从农耕社会小规模协作而来,人少温饱就行,对效力要求不高。

业绩是大规模协作的现代西方管理产物,人多还要提高生活水平,就必须高效看业绩。

个人浅见;两者之间文化不同,各有长短,因地制宜,相互融合,同时又能把业绩与关系分开。

06-18 17:36:58

你的微笑

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今天宁老师的课让我体会很深。在得到学习一年了,感觉到明显开阔了眼界,升级了认知,自己的工作和生活发生了很大的变化,但是细细回想,又不知道具体学到了啥,在大脑中并没有形成系统、完整的概念,之前听脱不花娘娘讲过强制输出的好处,但是并没有时间,决定从今天开始,每天抽出半小时,专门给各个专栏写留言,只有想清楚了,才能说清楚、写清楚!

06-18 16:52:15

MrZero

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我觉得管理中的关系是有一个底线的:保持工作顺畅、保质保量完成任务。“关系”有其两面性,在中国人们潜意识里给它赋予了贬义性,并不是说跟关系扯到一起就意味着拖后腿,有能力地积极的关系反而会更有效率。家族企业很多,前段时间沸沸扬扬的福耀玻璃就是家族企业,福耀玻璃能做到行业龙头地位,企业中的关系管理必有独到之处,值得研究。

06-18 16:23:04

Rita 豆子

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十分赞同老师所说用业绩文化对冲亲信文化。作为凭业绩能力说话的基层,个人觉得在实际工作中,所谓的亲信文化完全取决于领导者的格局。为了安全感选择亲信是每个领导者都会做的事,但是选择什么样的人作为亲信也考验了管理者的高度。其实,基层和领导也是相互选择的过程,并且有时能力与成为亲信并不冲突。如果领导者注重能力,有能力者自然会拥护他。评论中所说的有能力者恃才傲物之类的不敢完全苟同。

06-18 13:47:45

小吕子16707021

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在一家日资企业上班。倒没觉得有这么复杂的人际关系。

在公司自己的人际关系及行为准则:不参与任何小集团。努力提高专业技能,协助上司做好工作,通过自己的行为影响后入社的同部门同事。

06-17 21:13:50

作者回复

以后会有内容涉及日资企业的特点

06-27 00:29:45

小朱同学

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宁老师,看到这篇文章我是深有体会,尤其你在后面补充说这个局你也破不了的时候,更加敬佩。

我现在是一个职业经理人,在县域市场帮一家目前有十几家连锁系统、八十多号员工、业绩规模千万的零售公司做CEO,对于您所说的涟漪效应的局不好破,更多是在于股东层面各种复杂关系上面的感叹(4个股东都在公司参与经营)。个人认为,在中国国情为背景,中层、员工层面的涟漪效应在规范、科学管理下,相对还好处理,而在股东层面上的关系与斗争,身处我这个位置就很难驾御和管理了,因为对上管理也是管理者非常重要的管理课题,宁老师认为呢?

06-17 19:04:15

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编辑:益智类 本文来源:涟漪效应,阐述女性用户与游戏的涟漪效应

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